Les accords sont à durée
indéterminée mais les contrats avec les « prestataires » (CGP et
MNCE) doivent, de part la loi, être revus tous les 5 ans (règle concernant les
obligations de « concurrence » oblige).
Dans les faits, cette révision se
fait entre les signataires des accords (BPCE et SU + FO pour ce qui concerne la
retraite supplémentaire) et sans qu'il soit nécessaire de signer quoi que ce
soit.
La CPN est donc simplement
informée que les contrats avec la CGP et la MNCE vont être reconduits pour une
durée de 5 ans.
2)Emploi des handicapés
Pour la CFDT :
toujours de grosses difficultés pour l'insertion
(embauche de personnes handicapés et travail avec les établissements
spécialisés). Concernant les embauches directes, il est évident qu'il faut que
les entreprises adaptentl'organisation,
le contenu et la charge de travail si non il ne sera pas possible d'intégrer
des collègues handicapés en nombre significatif.
compte tenu de la pyramide des âges, de nombreux
départs en retraite vont avoir lieu d'ici l'échéance de l'accord. Conséquence :
le taux d'emploi pourrait, au final, être plus faible qu'au moment de la
signature de l'accord !
concernant le budget : près de 900000 euros de
"sous consommation" en 2009 ...
BPCE (Jean-Luc Vergne) semble
partager ce constat et déclare vouloir agir ... La CFDT va suivre tout cela de
très prêt tant au niveau de chaque entreprise qu'au niveau national.
3)Égalité professionnelle
Pour rappel, les signataires de
cet accord (BPCE, CGT, FO et SU) n'ont pas prévu de commission de suivi ni de
point annuel en CPN. Le fait que ce point soit à l'ordre du jour avant
l'échéance de l'accord fait suite à une demande CFDT lors de la NAO 2009.
Constats :
- quasi équilibre global F/H
(47/53). Plus forte proportion de femmes que d'hommes dans les basses
classifications mais bascule à partir de la TM5 (42/58) et plus on monte plus
l'écart est important.
(les classifs TM regroupent
quasiment 50% de l'effectif de la Branche CEP, donc véritable problème dans ces
niveaux de classification, indépendamment des questions d'égalité pro).
Même constat quelle que soit la
tranche d'âge (moins de 30 ans, 30 - 39, 40 - 49, 50 et +).
Même constat avec les diplômes
(bac+1 = hommes systématiquement majoritaires ; bac+2, +4 et +5 = plus d'hommes
que de femmes à partir de CM6).
- recrutement : plus d'hommes que
de femmes en TM5 jusqu'à CM7 (impact sur la formation institutionnelle : plus
d'hommes que de femmes formés à partir de TM5). Dans ces conditions, comment
espérer arriver à une égalité, au moins en terme d'effectif dans tous les
niveaux de classification ?!?
- salaire moyen plus fort pour
les hommes que pour les femmes à partir de la T2 et ce quelles que soient les
filières. Idem pour le salaire médian et pour le salaire maxi.
Pour les - de 5 ans d'ancienneté
(6750 ETP), le salaire moyen hommes et femmes est équilibré jusqu'à la TM4.
Celui-des hommes est plus élevé à partir de la TM5. Par filière, en dehors de
conseiller commercial, le salaire des hommes est plus élevé. Difficilement
compréhensible dans la mesure où il n'y a plus « d'explication statutaire »
(prime familiale perçue par le « chef de famille = homme », par
exemple) depuis 2002 ...
- plus d'hommes que de femmes
promus à partir de la TM5 (promotion de TM5 en CM6, de CM6 en CM7, etc.)
A lier avec les recrutements :
l'inégalité en terme d'effectif est donc entretenue pour les emplois
« d'encadrement intermédiaire ».
- pas d'indicateur
« carrière » (évolution professionnelle d'une génération), par
exemple : comment sont classés aujourd'hui les femmes et les hommes recrutés en
T2 en 2003 ?
Concernant l'obligation de
régulariser les écarts salariaux d'ici la fin de cette année : RIEN ! Seule la
CFDT a demandé combien de cas ont été constatés, examinés, régularisés ... Aucune
réponse de BPCE à jour !
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